Essa crença silenciosa — “preciso trabalhar mais do que todos para provar meu valor” — ecoa em escritórios, reuniões virtuais e mensagens fora do expediente. No mundo corporativo moderno, onde métricas baseadas em inteligência artificial monitoram produtividade e o trabalho remoto dissolve fronteiras, muitos profissionais enfrentam não apenas obstáculos externos, mas narrativas internas que limitam seu crescimento.
Crenças limitantes são padrões mentais que distorcem a autopercepção e impedem o florescimento. Elas surgem de experiências passadas, normas culturais e dinâmicas organizacionais.
Exemplos comuns incluem:
Essas crenças geram comportamentos de evitação — como recusar oportunidades, trabalhar excessivamente ou resistir a pedir apoio — que reforçam os mesmos medos que as originaram. Muitas vezes, estão ligadas a uma “mentalidade fixa”, que vê habilidades como inatas, em contraste com a “mentalidade de crescimento”, que valoriza o aprendizado diante dos desafios.
Segundo uma revisão publicada em 2024 na Frontiers in Psychology, a síndrome do impostor — uma expressão comum dessas crenças — afeta tanto o bem-estar individual quanto o desempenho organizacional. Embora intervenções como aconselhamento e treinamentos possam ajudar, os resultados variam conforme o contexto.
Um relatório da Forbes revelou que 75% das executivas norte-americanas vivenciam a síndrome do impostor, frequentemente atribuindo seus sucessos à sorte em vez de competência. Embora mais prevalente entre mulheres, essa síndrome também afeta homens e pessoas não binárias, com taxas de prevalência variando de 9% a 82%, dependendo das ferramentas de medição. Essas crenças não são apenas pessoais — são moldadas por fatores sistêmicos como viés de gênero, normas culturais, pressão econômica e expectativas que recompensam o estoicismo em vez da vulnerabilidade.
A compaixão, quando aplicada com intenção, pode interromper esses ciclos. Ela envolve três pilares:
Esses elementos ajudam a ressignificar falhas e abraçar a imperfeição. Por exemplo, substituir “eu fracassei” por “aprendi algo valioso” fortalece a resiliência.
Mas compaixão não é complacência. Em ambientes hipercompetitivos ou culturalmente rígidos, enfatizar demais a segurança emocional pode ser interpretado como fraqueza ou levar à estagnação. Líderes precisam equilibrar empatia com responsabilidade, garantindo que a compaixão sustente — e não substitua — padrões de desempenho.
Estudos mostram que programas de bem-estar corporativo, como aplicativos de meditação ou coaching, nem sempre geram impacto positivo. Uma investigação publicada pelo The New York Times em 2024 revelou que, quando percebidos como superficiais ou obrigatórios, esses programas podem até alienar os funcionários. Isso evidencia o risco da empatia performativa em culturas tóxicas, onde iniciativas fracassam sem apoio genuíno e sistêmico.
Embora estratégias individuais sejam importantes, as organizações devem liderar esse movimento. O trabalho remoto pode intensificar o isolamento e a dúvida. Métricas automatizadas, embora eficientes, podem reforçar o perfeccionismo e reduzir a segurança psicológica.
Por exemplo, preocupações com vigilância por IA foram associadas à piora da saúde mental. Uma pesquisa da APA (2023) mostrou que 64% dos trabalhadores preocupados com monitoramento relataram maior estresse diário. Além disso, adaptar-se a sistemas automatizados pode contribuir para o esgotamento e a ansiedade, como apontado pela Psychology Today.
Para enfrentar isso, empresas podem:
Faz alguns anos, implementei uma iniciativa em uma reunião de equipe onde pedi que cada pessoa compartilhasse uma experiência que não saiu como esperado e, se pudesse voltar no tempo, como teria agido diferente.
Além de ser uma dinâmica divertida e desarmante, com o tempo ela construiu uma cultura de confiança. Os membros da equipe passaram a se sentir apoiados, mais dispostos a compartilhar abertamente e mais bem equipados para desafiar seus críticos internos, assumir riscos calculados e crescer. Embora isso tenha funcionado no meu contexto de liderança, acredito que tais práticas podem ser escaladas e adaptadas para diferentes cenários.
Como saber se a compaixão realmente “reescreve as regras”? Olhe para resultados como resiliência, colaboração, taxas mais baixas de esgotamento e crescimento. A compaixão, quando integrada com suporte estrutural, pode ajudar a desmantelar crenças limitantes. Mas deve ser combinada com expectativas claras, políticas inclusivas e mudanças sistêmicas.
Líderes devem se perguntar: Estamos criando ambientes onde as pessoas se sintam seguras para crescer — ou apenas seguras para ficar em silêncio?
Comece pequeno:
Porque quando a compaixão encontra a coragem, os ambientes de trabalho deixam de ser apenas produtivos — e se tornam verdadeiramente transformadores.
Referencias:
Frontiers in Psychology Scoping Review on Impostor Syndrome Interventions Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., Madhusudhan, D. K., Taylor, K. T., Clark, D. M., Nelson, R. S., Cokley, K. O., & Hagg, H. K. (2024). Interventions addressing the impostor phenomenon: A scoping review. Frontiers in Psychology, 15, 1360540. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2024.1360540
Forbes Report on Impostor Syndrome Among Women Executives Wells, R. (2024, January 4). 75% of U.S. women executives have impostor syndrome—How to combat it. Forbes. https://www.forbes.com/sites/rachelwells/2024/01/04/75-of-us-women-executives-have-impostor-syndrome/ (Based on a KPMG study finding 75% of female executives experience impostor syndrome.)
Prevalence Rates of Impostor Syndrome Across Studies Bravata, D. M., Madhusudhan, D. K., Boroff, M., & Cokley, K. O. (2020). Prevalence, predictors, and treatment of impostor syndrome: A systematic review. Journal of General Internal Medicine, 35(4), 1252–1275. https://doi.org/10.1007/s11606-019-05364-1 (Reports prevalence rates ranging from 9% to 82%.)
New York Times Report on Workplace Wellness Programs Creswell, A. (2024, January 15). Workplace wellness programs have little benefit, study finds. The New York Times. https://www.nytimes.com/2024/01/15/health/employee-wellness-benefits.html (Discusses a study showing no positive effects on employee health or behavior from many wellness programs.)
APA Survey on AI Surveillance and Mental Health American Psychological Association. (2023). 2023 Work in America survey: Artificial intelligence, monitoring, and healthy work. https://www.apa.org/pubs/reports/work-in-america/2023-work-america-ai-monitoring (Findings include 64% of concerned workers reporting higher daily stress due to AI surveillance.)
Psychology Today Article on AI and Burnout Cuncic, A. (2024, May 13). How AI affects mental health in the workplace. Psychology Today. https://www.psychologytoday.com/us/blog/mental-wealth/202405/how-ai-affects-mental-health-in-the-workplace (Notes that adapting to AI systems can contribute to burnout and anxiety.)
Studies on Compassionate Leadership and Engagement Business Leadership Today. (n.d.). Why compassionate leadership is important. https://businessleadershiptoday.com/why-is-compassionate-leadership-important/ (Cites research showing compassionate managers can boost engagement by 25%, commitment by 20%, and reduce burnout likelihood by 11%.)
