Meu livro saiu essa semana. Eu ainda estava olhando para a capa quando vi a notícia: a NR-1 entrou em vigor com fiscalização e multa no Brasil. No mesmo dia.
Fiquei um tempo pensando nisso.
Não é marketing dizer que o timing é relevante. É que esses dois fatos, acontecendo juntos, dizem algo sobre onde o Brasil está chegando numa conversa que já devia ter começado há muito mais tempo.
Você já chegou em casa depois de um dia longo e não soube o que responder quando perguntaram como foi? Não por preguiça. Por aquele tipo de cansaço que não tem nome.
Você já viu alguém bom e dedicado, simplesmente apagar aos poucos, sem que ninguém soubesse bem o que fazer, incluindo você?
Esses momentos me acompanham há anos. São o motivo pelo qual escrevi o livro. E são exatamente o tipo de situação que a NR-1 está tentando endereçar, talvez de um jeito que surpreenda quem ainda acha que legislação trabalhista é só sobre salário e FGTS.
O que a NR-1 mudou e porque importa além da multa
A Norma Regulamentadora número 1 existe desde 1978. Em agosto de 2024, foi atualizada para incluir algo que nunca havia entrado com esse peso na legislação trabalhista brasileira: os riscos psicossociais no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Essas mudanças passam a ser exigidas oficialmente em 26 de maio de 2026
Burnout. Assédio moral. Aquela sobrecarga que não aparece em nenhum contrato, mas que qualquer pessoa que já trabalhou num lugar ruim conhece bem.
Esses fatores agora estão legalmente na mesma categoria que risco de acidente físico, exposição química, risco biológico. As empresas tiveram um ano de fiscalização educativa de maio de 2025 até agora. A partir de 26 de maio de 2026, começa a fase punitiva. Sem prorrogação.
Concretamente, toda empresa com funcionários CLT precisa mapear esses riscos, incluí-los no Programa de Gerenciamento de Riscos, criar plano de ação com responsáveis e monitorar de forma contínua. Não é um checklist que você preenche uma vez e arquiva.
Os números que fizeram essa lei necessária
Não dá para falar da NR-1 sem falar do que a tornou inevitável:
472 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024, 68% a mais que no ano anterior, maior número da série histórica. (Fonte: Ministério da Previdência Social / INSS)
96% de crescimento de burnout no país em dez anos.(Fonte: Treml et al., Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, 2025)
R$ 282 bi em perdas econômicas estimadas por problemas psicológicos ao ano. (Fonte: Fiemg, 2023)
Mas o dado que eu não consigo tirar da cabeça é esse: 86% dos líderes brasileiros dizem reconhecer a importância da saúde mental para o desempenho. E 63% dos que receberam diagnóstico de burnout não contaram para o próprio chefe. (Fonte: The School of Life Brasil / Robert Half, 7ª edição, 2025 — 774 líderes entrevistados)
Não é que não sabem. É que não se sentem seguros para falar. Essa distinção importa muito.
O que a lei está dizendo de verdade
A parte que mais me chama atenção na NR-1 não é a multa. É o foco.
A norma exige que as empresas olhem para a organização do trabalho, não apenas para o trabalhador. Por muito tempo, a resposta corporativa para sofrimento foi individual: app de meditação, refrigerante e snacks gratuitos, sessão de terapia, sextas sem reunião e por ai vai. Tudo isso pode ter valor. Mas nenhum desses recursos resolve um gestor que desmoraliza, desrespeita, uma meta construída sem nenhuma conexão com a realidade, uma cultura onde admitir dificuldade é sinal de fraqueza.
A NR-1 pergunta o que eu pergunto nos treinamentos que facilito: como está organizado o trabalho aqui? As pessoas têm autonomia? O erro é tratado como aprendizado ou como prova de incompetência?
Por onde começar, sem romantizar
Não existe atalho para isso. Mas existe ordem.
Primeiro, ouça. De verdade. Com segurança psicológica real, o que significa que as pessoas precisam acreditar que falar não vai custar nada para elas. Pesquisas anônimas ajudam. Conversas individuais ajudam mais. E os dados de absenteísmo e turnover já estão dizendo algo que vale ler antes de qualquer outra coisa.
Segundo, olhe para o sistema, não para a pessoa. A pergunta não é quem está sofrendo. É o que no ambiente está causando sofrimento. São perguntas diferentes, com respostas muito diferentes.
Terceiro, prepare seus líderes. Trabalhei com gestores extraordinários que nunca tinham recebido nenhum tipo de formação para lidar com o lado humano das equipes. Não por descaso. Porque ninguém nunca havia dito que aquilo fazia parte do trabalho deles. Faz. E é algo que se aprende, que se pratica no dia a dia.
Quarto, crie canais de escuta que realmente funcionem. Não pesquisa de clima que vai para a gaveta. Mecanismos com consequências visíveis, onde as pessoas veem que falar mudou alguma coisa.
Quinto, documente. O PGR precisa refletir a realidade, não uma versão decorativa dela. Isso protege juridicamente. E, mais do que isso, cria uma base que não depende de uma única pessoa que um dia vai sair da empresa.
O que eu aprendi na Microsoft, P&G, Avon, Mondelez em anos de trabalho com diferentes estilos de liderança, é que nenhuma dessas coisas é natural para a maioria das organizações. Não porque as pessoas sejam ruins. Porque o sistema foi construído para otimizar entrega, produtividade, score cards perfeitos e não saúde.
A NR-1 é o chão. O teto é feito de outra coisa: de um líder que decidiu que as pessoas ao redor dele iam para casa inteiras. Que uma conversa difícil hoje vale mais do que um problema ignorado que explode em seis meses.
Isso é difícil. E vale a pena.
Escrevi O Poder da Compaixão no Ambiente de Trabalho para quem quer entender como fazer isso na prática, não como conceito, mas como hábito de liderança. Com casos reais, dados atualizados e um framework que já apliquei em contextos muito diferentes.
Disponível na Amazon Brasil O Poder da Compaixão no Ambiente de Trabalho https://a.co/d/0evBY2FX
Se o tema te tocou, pode ser um bom começo.
